den pour evaluer la con plus de considerer les forces et les faiblesses de chacun / comporte differentes sections, Le prochain chapitre se certains indicateurs peuvent saverer plus appropries / penche justement sur l'elaboration des formulaires d'eva- que d'autres selon le contexte et les caracteristiques de luation ainsi que sur des methodes de classement ou de Iemploi. Etant donne que les formulaires d'evaluation de distribution dite de gestion de la performance la performance employes dans la plupart des organisations que l'on applique de maniere plus ou moins officielle et proposent des variantes des deux grandes methodes que stricte selon les entreprises. res Ive ste. QUESTIONS DE REVISION des 1. Pourquoi une personne competente dans son travail n'est-elle pas necessairement performante? ent est 2. Quels criteres les organisations peuvent-elles utiliser pour evaluer la performance des employes? des Quels sont les avantages et les limites respectifs de ces criteres? ne 3. Quelle est la difference entre la performance et le potentiel? 4. En quoi consiste la methode de gestion par objectifs et quels sont ses avantages ? 5. Pour etre efficace, la gestion par objectifs doit comporter des objectifs possedant plusieurs qualites. Quelles sont-elles? 6. De quels risques ou limites doit-on se mefier lorsqu'on utilise la gestion par objectifs pour evaluer la performance au travail? 7. Quelles sont les conditions de succes de la gestion par objectifs? 8. En quoi consiste la methode des echelles d'appreciation ? Quels sont ses avantages, ses limites et ses conditions de succes?